L’ordinanza n. 7982 del 31 marzo 2026 della Corte di Cassazione afferma chiaramente che “il solo fatto che la dichiarazione sia resa nell’ambito di una corrispondenza privata non scrimina il rilievo disciplinare della condotta”. Infatti, la “prevedibilità della diffusione esterna del messaggio” rende la condotta colposa e utilizzabile dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento. 

Messaggio privato come giusta causa di licenziamento: i fatti

La dipendente, direttrice di un ufficio postale, ha nell’ambito di una chat whatsapp, in cui sono presenti altri dipendenti, informazioni concernenti le misure di controllo e di elusione del green pass (“si rivelavano procedure interne”) e usa espressioni offensive nei confronti dei colleghi.

Tali dichiarazioni sono, successivamente, postate su Facebook, venendo a conoscenza del datore di lavoro, che decide di licenziare la dipendente per il “carattere plurioffensivo della condotta”. Si riscontra la violazione del rapporto fiduciario, della normativa sui presidi di sicurezza e, anche la potenziale messa in pericolo dell’attività lavorativa. Dunque, non è possibile una sanzione conservativa del posto di lavoro, sempre preferibile secondo le normative in materia, ma una sanzione espulsiva e di conclusione del rapporto.

I giudici di merito riscontrano i fatti oggetto del giudizio e dichiarano legittimo il licenziamento per giusta causa.

La dipendente decide di ricorrere in Cassazione sottoponendo alla Corte otto motivi, tutti ritenuti inammissibili. In particolare:

1. non è necessario presentare un vero e proprio reclamo incidentale notificato per poter rimettere in discussione che il fatto era accaduto, che le chat erano utilizzabili come prova e che il comportamento era rilevante sul piano disciplinare. La cassazione riscontra una mancata specificità nell’indicazione dei motivi del ricorso. La ricorrente si è limitata a rimandare ad atti precedenti senza riportarli in modo completo e preciso.
2. La dipendente sostiene che il messaggio è stato condiviso un una chat privata e che è stato diffuso illecitamente. Inoltre, afferma che la sentenza è contraddittoria e poco motivata. La Cassazione boccia tali previsioni in quanto la lavoratrice non ha spiegato in concreto l’errore giuridico e la sentenza era motivata non in maniera solo apparente.

3. La lavoratrice sostiene la violazione del principio di immutabilità della contestazione (ndr. mutamento delle ragioni del licenziamento durante il processo). La Cassazione sostiene che le accuse non violano tale principio, in quanto i fatti alla base del licenziamento sono già compresi nella lettera di addebito.

4. La ricorrente sostiene che i giudici hanno sbagliato nel valutare l’elemento soggettivo e nel ritenere prevedibile che il messaggio vocale potesse essere diffuso all’esterno. La Corte distingue tra due livelli di responsabilità. Il primo per la condotta in sé, ritenuta intenzionale, e il secondo per le conseguenze della diffusione, che erano prevedibili dalla dipendente e dunque ricadono nell’alveo della colpa. Inoltre, inviare un messaggio in un gruppo significa già comunicarlo a terzi, anche se il gruppo è privato.

5. La dipendente sostiene la violazione del principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato (ndr, hanno giudicato oltre a quello richiesto). Infatti, il datore sosteneva la presenza di dolo eventuale. La Cassazione afferma, invece, che la base è la stessa: la responsabilità della lavoratrice.

6. e 7. Tali motivi vengono riuniti nell’ordinanza. La lavoratrice sostiene che il contratto collettivo punisce con il licenziamento solo condotte dolose. In aggiunta, non aveva mai avuto precedenti disciplinari. Per la Corte la condotta della lavoratrice era consapevole e volontaria e il comportamento era potenzialmente molto dannoso. Importante sottolineare che la Cassazione sostiene che basta anche solo un potenziale danno. Inoltre, la sanzione espulsiva è proporzionale alla gravità della condotta. Per quanto riguarda i precedenti disciplinari, si afferma l’impossibilità di tornare sull’accertamento fattuale.

8.La dipendente pensando in un accoglimento dei suoi altri 7 motivi alla base del ricorso chiede di ricalcolare le spese giudiziali. Tale richiesta, essendo subordina all’accoglimento delle altre ragioni, non viene accolta. 

Messaggio privato come giusta causa di licenziamento: la massima fondamentale

“…La natura di corrispondenza privata, riconoscibile alla messaggistica whatsapp (v Corte cost. n. 170/2023), se pone in astratto un problema di utilizzabilità dei messaggi riservati diffusi da terzi (…) non esclude comunque che le dichiarazioni diffuse con tale mezzo possano integrare anche gli estremi dell’illecito disciplinare, ove connotate, come ne lo specifico, dalla volontà di ledere la reputazione della parte datoriale e dei colleghi, di diffondere informazioni riservate, di indicare modalità elusive di procedure prescritte dalla società datrice di lavoro in relazione alla esigenza di contenimento della emergenza pandemica. In altri termini, il solo fatto che la dichiarazione sia resa nell’ambito di una corrispondenza privata non scrimina il rilievo disciplinare della condotta…”.

(cfr. CORTE DI CASSAZIONE, Ordinanza n. 7982/2026 del 31-03-2026)

Messaggio privato come giusta causa di licenziamento: rendere “privacy proof” le chat lavorative

Sembra utile dare alcuni spunti sul corretto utilizzo delle chat in ambito lavorativo per non incorrere in violazioni. In particolare:

1. pensare che la chat sia leggibile da soggetti terzi;
2. Adottare normative interne istruendo i dipendenti ad un corretto utilizzo degli strumenti digitali;
3. distinguere le comunicazioni di servizio da quelle personali. Preferendo, per le seconde, altre modalità di comunicazione e utilizzando sistemi di anonimizzazione o pseudonimizzazione;
4. Non inviare dati sensibile e numeri personali senza consenso;
5. Aggiungere password di accesso e disattivare backup automatici,
6. Ove possibile utilizzare sistemi operativi sviluppati dall’impresa stessa per evitare di dare in pasto a server terzi informazioni personali. Inoltre, valutare l’utilizzo di sistemi peer-to-peer o di dotarsi di un Mobile Service Management;
7. Cancellare periodicamente messaggi e allegati.