Il GPS nella vigilanza privata: strumento di lavoro o controllo a distanza?

Il tema del GPS e della geolocalizzazione nel settore della vigilanza privata ha finalmente ricevuto un chiarimento definitivo. La questione centrale riguarda la natura del GPS installato sui sistemi di comunicazione radio o sui veicoli in dotazione alle guardie giurate: si tratta di uno strumento indispensabile per rendere la prestazione lavorativa o di un sistema di controllo a distanza? La risposta, fornita dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, sposta l’ago della bilancia verso la tutela della privacy del lavoratore, con pesanti ricadute operative per gli istituti di vigilanza.

Secondo la normativa vigente, se un dispositivo è considerato uno “strumento di lavoro” ai sensi dell’articolo 4, comma 2, dello Statuto dei Lavoratori, l’azienda può impiegarlo liberamente senza necessità di accordi preventivi. Al contrario, se il GPS non è direttamente funzionale all’esecuzione della prestazione ma monitora in modo continuativo la posizione del dipendente, esso ricade nel campo di applicazione del comma 1 dello stesso articolo. In questo secondo caso, l’installazione del GPS richiede obbligatoriamente un previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.

La posizione dell’INL: la nota 1511/2026

A fare chiarezza è intervenuta la nota 1511/2026 dell’INL, la quale ha ribadito che i sistemi di geolocalizzazione installati sulle dotazioni delle guardie giurate non possono essere qualificati come strumenti di lavoro. L’Ispettorato ha precisato che, sebbene il Decreto Ministeriale 269/2010 (Allegato A) imponga agli istituti di vigilanza l’adozione di sistemi di tracciabilità per finalità di sicurezza e coordinamento, tale obbligo normativo non esonera affatto dall’applicazione delle garanzie previste dallo Statuto dei Lavoratori.

L’azienda che decide di installare il GPS ignorando queste procedure si espone a gravi sanzioni amministrative e penali, oltre all’inutilizzabilità dei dati raccolti per fini disciplinari. Il principio cardine è che la sicurezza, pur essendo un valore primario, non può giustificare un monitoraggio invasivo e costante senza il filtro delle garanzie sindacali.

Il problema del GPS e delle guardie giurate: dottrina e giurisprudenza

Il dibattito sul GPS e sulla sua invasività nella sfera privata del lavorato
re è da anni al centro della dottrina giuslavoristica. La dottrina prevalente sostiene che un dispositivo possa essere considerato “strumento di lavoro” solo quando la prestazione lavorativa non potrebbe essere eseguita senza di esso. Nel caso delle guardie giurate, il GPS serve a localizzare il dipendente per ragioni di sicurezza o logistica, ma non è l’attrezzo con cui la guardia svolge materialmente la sua attività di vigilanza.

Anche la giurisprudenza di legittimità è stata chiamata più volte a esprimersi. La Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 30821/2025, ha confermato che i controlli a distanza tramite GPS sono legittimi solo se finalizzati alla tutela del patrimonio aziendale (cosiddetti controlli difensivi) e solo in presenza di un fondato sospetto di illeciti già in corso. Tuttavia, la Suprema Corte ha ribadito che il monitoraggio “indiscriminato e preventivo” tramite GPS resta vietato se non sono state rispettate le procedure dell’articolo 4 dello Statuto.

Parallelamente, il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto con fermezza (si veda il provvedimento (Newsletter) del 21 marzo 2025, n. 533), sanzionando le aziende che utilizzano il GPS per tracciare i dipendenti senza fornire una informativa chiara e dettagliata sulle modalità di raccolta e conservazione dei dati. Il rischio per il datore di lavoro è dunque duplice: da un lato la violazione delle norme sul lavoro, dall’altro la violazione del GDPR.

In conclusione, l’integrazione del GPS nei sistemi radio della vigilanza privata deve essere gestita con estrema cautela. Gli istituti devono comprendere che la tecnologia GPS, per quanto utile alla sicurezza, non può mai bypassare il diritto del lavoratore alla riservatezza. Senza un solido accordo sindacale, l’uso di tale tecnologia rischia di trasformarsi da risorsa tecnologica in un pericoloso boomerang legale per l’impresa.