Il monito del Garante alla sentiment analysis

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale per la sentiment analysis, o categorizzazione delle emozioni, incontra limiti invalicabili nel contesto lavorativo. Con il provvedimento n. 342 del 14 maggio 2026, il Garante della Privacy ha imposto uno stop preventivo al plug-in di una start-up progettato per stimare, tramite analisi semantica delle chat aziendali, il livello di stress dei lavoratori che scelgano volontariamente di utilizzarlo. Sebbene il sistema fosse proposto come “benefit” e promettesse di inviare ai datori di lavoro solo report statistici e aggregati dei dati raccolti, l’Autorità ha eretto un muro a tutela dei lavoratori, ribadendo l’inviolabilità della loro sfera emotiva.

Il rischio nascosto: re-identificazione attraverso i report aggregati

La potenziale re-identificazione delle persone interessate, in questo caso i dipendenti, ha portato il Garante a giudicare insufficienti le misure di protezione adottate dalla start-up: soglia minima di popolazione statistica, ovvero dieci utenti attivi su base settimanale; accesso al report da parte dei datori di lavoro in sola visualizzazione e assenza di dati semi-aggregati. Sebbene i dati fossero presentati dalla start-up al datore di lavoro in forma anonima o pseudonimizzata, il Garante ha ritenuto che questa distinzione non basti a escludere il pericolo di re-identificazione: infatti, anche un dato apparentemente anonimo può consentire di risalire indirettamente ai singoli (cd. single-out), in particolare in contesti aziendali ristretti.

Che cos’è la re-identificazione e come funziona il single-out?

Nel diritto della privacy, un dato può dirsi autenticamente anonimo solo se il legame con l’identità dell’individuo è rescisso in modo definitivo e irreversibile. Quando si parla di re-identificazione, si fa riferimento al processo inverso: la possibilità di associare nuovamente un set di informazioni apparentemente neutre a una persona specifica.

Nei contesti aziendali, questo rischio si concretizza spesso attraverso il fenomeno del singling out (l’isolamento). Anche se un report mostra solo dati aggregati (ad esempio: “il 20% del team di sviluppo è fortemente stressato questo mercoledì”), incrociare questa percentuale con variabili di contesto facilmente accessibili al datore di lavoro — come i giorni di ferie, i permessi scritti, i turni, i carichi di lavoro o la dimensione ridotta di un ufficio — rende estremamente semplice “indovinare” a chi appartenga quel dato emotivo. Di fatto, l’anonimato decade, trasformandosi in una fragile pseudonimizzazione che non tutela affatto il dipendente.

Controllo delle emozioni sul lavoro: il quadro normativo

Il lavoratore, sul versante del controllo delle emozioni, è tutelato sinergicamente dai principi stabiliti da normative europee e nazionali. Anzitutto, in base ai principi di accountability e privacy by design, posti dal GDPR, chi sviluppa e commercializza sistemi ha l’obbligo di configurare gli stessi escludendo alla radice il rischio che soggetti non legittimati accedano a informazioni riservate. Inoltre, il Codice Privacy e lo Statuto dei Lavoratori vietano alle aziende di raccogliere dati non pertinenti rispetto all’attività lavorativa, tra cui rientra l’indagine sanitaria, la cui tutela è riservata esclusivamente al medico competente. Blinda definitivamente questo quadro l’AI Act, che vieta espressamente l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale “per inferire le emozioni di una persona fisica nell’ambito dei luoghi di lavoro”.

Nessuna sanzione, bensì un forte richiamo alla responsabilità aziendale

L’Autorità non ha irrogato sanzioni, optando invece per un forte richiamo alla responsabilità aziendale: con l’avvento dell’intelligenza artificiale, il confine tra benessere aziendale e sorveglianza digitale ha assunto connotati sfumati. Il provvedimento n. 342 del 14 maggio 2026 dimostra che la compliance normativa non è un mero adempimento, ma un pilastro fondamentale nella progettazione dell’IA aziendale: l’impostazione degli strumenti intelligenti deve garantire che la dignità e la riservatezza dei lavoratori non venga violata.